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허즈버그의 2 요인
이론 허즈버그의 2 요인 이론은 동기 위생 이론이라고도 합니다. 2 요인 이론은 직무만족과 불만족이 두 개의 별개의 요인 집합에 의해 영향을 받습니다. 만족을 이끄는 요인을 동기요인입니다. 불만족을 이끄는 요인을 위생요인입니다. 동기요인은 직무만족과 직원들의 동기부여에 기여합니다. 존재 시 긍정적인 감정과 참여를 증진시킵니다. 허즈버그에 의해 확인된 동기부여는 다음과 같습니다. 성취는 도전을 극복하고 목표를 달성하는 데서 오는 성취감입니다. 인정은 좋은 성과에 대한 인정받는 것입니다. 일 그 자체는 흥미롭고 도전적인 일과 같은 일의 본질적인 측면입니다. 책임은 자신의 일에 대한 주인의식과 통제력을 갖는 것입니다. 진일보는 경력 성장과 발전의 기회입니다. 성장은 개인적이고 전문적인 개발과 학습입니다. 허즈버그는 동기 요인의 존재가 직무만족과 동기를 증진시킨다고 했습니다. 직원들은 자신의 업무가 의미 있고 도전적이며 직업적인 열망과 일치한다고 생각할 때 몰입하고 헌신할 가능성이 높습니다. 위생요인은 외부조건을 통한 불만족 예방합니다. 위생요인은 업무 그 자체의 본질에 외재적인 것으로 작업환경 및 조건과 관련이 있습니다. 그들의 부재는 불만족을 초래할 수 있습니다. 하지만 그들의 존재가 반드시 직무만족을 증가시키는 것은 아닙니다. 허즈버그가 확인한 주요 위생요인은 다음과 같습니다. 급여는 수행한 업무에 대해 받은 금전적 보상입니다. 작업조건은 업무를 수행하기 위하여 제공되는 물리적 환경과 시설을 말합니다. 회사 정책은 조직 규칙과 절차 및 정책입니다. 감독은 리더십과 관리의 질입니다. 대인관계는 동료와 상관과 부하와의 관계입니다. 고용 안정성은 고용의 안정성과 지각된 안정성입니다. 위생요인은 불만족을 예방하기 위한 전제 조건으로 작용하여 기본적인 만족 수준을 설정합니다. 위생요인을 해결하면 불행을 예방할 수 있습니다. 하지만 존재만으로 직무 만족이 증가하는 것은 아닙니다. 반대로 동기요인은 존재 시 직무만족과 동기부여에 기여합니다. 하지만 부재 시 불만족을 유발하지는 않습니다. 직원들의 전반적인 경험과 동기를 높이는 것은 동기 요인입니다.
직업 강화 모델
직업 강화 모델은 2 요인 이론의 확장입니다. 그것은 직원의 동기와 만족도를 향상하는 직무를 설계하는 접근 방식을 나타냅니다. 이 모델은 개인에게 개인적 성장과 도전 및 성취를 위한 기회를 제공하면서 내재적 동기를 직무 역할에 통합하는 데 초점을 맞춥니다. 허즈버그의 직업 강화 모델의 핵심에는 개인이 일 자체의 본질과 관련된 내재적 요인에 의해 동기부여를 받는 것입니다. 급여나 근로조건과 같은 외재적 요인과 달리 허즈버그의 2 요인이론에서 동기요인으로도 알려진 내재적 동기요인은 성취감과 성취감에 기여하는 직무의 내재적 측면에서 나타냅니다. 직무 강화는 내재적 동기를 포함하기 위해 직무 역할을 재구조화하고 재설계하는 것을 포함합니다. 그 목표는 일을 더 흥미롭고 도전적이며 보람되게 만듭니다. 이를 통해 직원들의 직무 만족과 동기를 향상하는 것입니다. 허즈버그는 직업을 풍부하게 하기 위한 몇 가지 주요 원칙을 설명했습니다. 그것은 각각 고유한 동기를 직업 설계에 통합하는 것을 목표로 합니다. 이 원칙들은 다음과 같습니다. 풍부한 직업은 다양한 일을 수반해야 합니다. 이는 직원들이 더 넓은 범위의 기술을 활용하고 개발할 수 있게 해 줍니다. 이것은 일을 더 흥미롭게 만들 뿐만 아니라 기술 향상을 위한 기회를 제공합니다. 직무는 명확하고 구별 가능한 범위를 가져야 합니다. 그것은 직원들이 그들의 업무의 영향을 볼 수 있게 해 줍니다. 개인들이 그들의 과업을 의미 있는 결과로 연결할 수 있을 때 중요성과 목적의식에 기여합니다. 직무강화는 직원들에게 그들의 일에 대한 더 높은 수준의 자율성과 통제를 제공하는 것을 강조합니다. 개인들이 결정을 내리고 문제를 해결하고 그들의 일에 대한 소유권을 갖도록 허용합니다. 그것은 책임감과 독립심을 기릅니다. 성과에 대한 정기적인 피드백과 성취에 대한 인정은 직업을 풍부하게 하는 데 필수적입니다. 이러한 요소들은 개인이 자신의 일의 영향을 이해하고 기여에 대한 인정을 받는 것을 돕습니다. 그리고 성취감을 강화하고 더 많은 노력을 하도록 동기를 부여합니다. 직업 강화를 지지하는 사람들은 내재적 동기를 포함하도록 직업을 재설계합니다. 그것은 직원들의 사기와 생산성 그리고 직업 만족에 긍정적인 영향을 줄 수 있습니다. 직원들이 그들의 일이 의미 있고 도전적이라고 생각할 때 그들은 자신의 역할에 더 많이 참여하고 전념할 가능성이 있습니다.
이론 평가
허즈버그의 이론은 직무만족을 이끌어내는 요인이 불만족을 일으키는 요인과 구별된다는 것을 인식하는데 의의가 있습니다. 2 요인 이론은 무엇이 직무 만족에 기여하고 무엇이 불만족을 예방하는지를 이해하는 관점에서 관리자에게 실질적인 통찰력을 제공합니다. 이것은 근로 조건을 개선하는 것과 일의 본질적인 측면을 향상하는 것을 목표로 하는 전략의 개발로 이어졌습니다. 허즈버그는 성취와 인정 및 일 자체의 성격과 같은 내재적 동기부여에 초점을 맞추면서 직원들에게 목적의식과 개인적인 성취감을 주는 일자리를 만드는 것의 중요성을 강조했습니다. 직업 강화 모델은 더 높은 수준의 동기부여와 직업 만족에 기여하는 핵심적인 직업 특성을 파악합니다. 허즈버그의 이론은 개인이 직무만족 및 불만족과 관련된 특정 사건을 회상하는 것에 의존하는 방법인 중요 사건 기법을 통해 발전했습니다. 비평가들은 이 방법이 편견과 기억의 부정확성의 대상이 될 수 있다고 주장합니다. 그리고 허즈버그가 위생과 동기부여 범주로 요인을 구분한 것이 동기부여의 복잡한 성격을 지나치게 단순화한다고 주장합니다. 인간의 동기부여는 다면적이며 만족과 불만족에 영향을 미치는 요인들은 좀 더 복잡하게 상호작용할 수 있습니다. 2 요인 이론은 동기 요인과 위생 요인을 구성하는 것에 있어서 문화적인 그리고 개인적인 차이를 적절하게 설명하지 못합니다. 다른 개인들과 문화들은 요소들의 우선순위를 다르게 정할 수 있습니다. 그리고 허즈버그의 이론이 시간이 지남에 따라 업무 환경과 직원의 기대 및 조직 구조의 진화하는 특성 등의 변화로 인해 관련성이 감소할 수 있습니다. 이러한 비판에도 불구하고 허즈버그의 이론은 조직 관행에 지속적인 영향을 주었습니다. 많은 기업들이 직원들의 만족과 동기를 향상하기 위한 노력에서 위생과 동기 유발 요인을 모두 해결하는 이중 초점 접근 방식을 도입하고 있습니다.